Terminación en Mayotte

Gestionar las terminaciones de empleo en Mayotte requiere una cuidadosa adhesión a las leyes laborales locales, que se basan en gran medida en los principios del código laboral francés adaptados al territorio. Los empleadores deben navegar por requisitos específicos respecto a los períodos de aviso, motivos de despido, pasos procedimentales y indemnización por despido para garantizar el cumplimiento y evitar posibles desafíos legales. Comprender estas regulaciones es crucial para cualquier empresa que opere o emplee personal en Mayotte, ya sea directamente o a través de un Employer of Record.

Ejecutar adecuadamente un proceso de terminación implica más que simplemente informar a un empleado. Es necesario seguir un marco legal definido diseñado para proteger los derechos del empleado, al tiempo que proporciona a los empleadores la estructura necesaria para la gestión de la fuerza laboral. Esto incluye entender las prestaciones mínimas a las que tienen derecho los empleados según su antigüedad y las circunstancias específicas de la terminación.

Requisitos de Períodos de Aviso

El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Mayotte depende principalmente de la antigüedad del empleado y de su categoría profesional. Estos períodos mínimos están establecidos por ley y pueden ser ampliados por convenios colectivos aplicables o por el contrato de trabajo individual, lo que sea más favorable para el empleado.

Generalmente, los períodos mínimos de aviso son los siguientes:

Antigüedad del Empleado	Trabajador/Empleado	Técnico/Supervisor	Gerente (Cadre)
Menos de 6 meses	Según contrato/uso	Según contrato/uso	Según contrato/uso
6 meses a menos de 2 años	1 mes	1 mes	1 mes
2 años o más	2 meses	2 meses	3 meses

Durante el período de aviso, el empleado generalmente tiene derecho a su salario y beneficios habituales. El empleador puede, bajo ciertas condiciones, eximir al empleado de trabajar durante el período de aviso, pero aún debe pagar el salario correspondiente (conocido como 'indemnité compensatrice de préavis'). La terminación por falta grave (faute grave) o por culpa lourde (faute lourde) suele permitir al empleador despedir al empleado de inmediato sin requerir que trabaje ni pagar el período de aviso.

Cálculos de Indemnización por Despido

Los empleados en Mayotte generalmente tienen derecho a una indemnización por despido (indemnité de licenciement) cuando su contrato de trabajo es terminado por el empleador, siempre que hayan cumplido con una antigüedad mínima. Este derecho no se aplica en casos de despido por falta grave (faute grave) o faute lourde.

La antigüedad mínima requerida para ser elegible para la indemnización por despido suele ser de ocho meses de servicio continuo con el mismo empleador. El cálculo de la indemnización legal mínima se basa en el salario promedio del empleado y su antigüedad.

La indemnización mínima legal se calcula de la siguiente manera:

• 1/4 de un mes de salario por año de servicio para los primeros diez años.
• 1/3 de un mes de salario por año de servicio para los años posteriores a diez años.

El salario de referencia para este cálculo suele ser el más favorable entre:

• El salario mensual promedio de los últimos doce meses previos a la notificación de la terminación.
• El salario mensual promedio de los últimos tres meses previos a la notificación de la terminación (en este caso, cualquier bonificación o pago excepcional recibido durante este período se prorratea sobre el año).

Los convenios colectivos pueden prever cálculos de indemnización más favorables, que entonces se aplicarán.

Motivos de Terminación

Un empleador debe tener una causa válida y legítima para terminar el contrato de un empleado en Mayotte. Estos motivos pueden estar relacionados con la persona del empleado o con razones económicas.

• Terminación por Motivos Personales: Relacionados con razones específicas del empleado.

  • Falta (Faute): Es el motivo personal más común. La falta puede variar desde infracciones menores hasta faltas graves o lourdes.
    • Falta simple: Problemas menores repetidos o una sola infracción menos severa. Requiere un proceso de advertencia antes del despido.
    • Falta grave: Conducta que hace imposible la continuación del contrato de trabajo, incluso durante el período de aviso (por ejemplo, robo, insubordinación, incumplimiento grave de las reglas de seguridad). Permite el despido inmediato sin aviso ni indemnización.
    • Faute lourde: Falta grave cometida con la intención de dañar al empleador. También permite el despido inmediato sin aviso ni indemnización, y potencialmente permite al empleador reclamar daños y perjuicios.
  • Incapacidad/Inaptitud: El empleado no puede desempeñar sus funciones debido a motivos de salud (certificado por un médico del trabajo) o incompetencia profesional, siempre que el empleador haya intentado formación o adaptación y explorado opciones de reubicación.

• Terminación por Motivos Económicos (Licenciement économique): Relacionados con razones no específicas del empleado, derivadas de dificultades económicas, cambios tecnológicos, reorganización necesaria para salvaguardar la competitividad, o cese de la actividad del empleador. Se aplican procedimientos y criterios específicos, especialmente en casos de despidos colectivos.

La terminación sin causa válida o sin seguir el procedimiento correcto se considera despido improcedente.

Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal

Deben seguirse pasos procedimentales estrictos para que una terminación sea legal en Mayotte. La falta de cumplimiento puede anular el despido o acarrear sanciones significativas para el empleador, incluso si los motivos de la terminación eran válidos.

El procedimiento general para despidos por motivos personales es el siguiente:

1. Convocatoria a una Entrevista Preliminar: El empleador debe enviar una carta registrada con acuse de recibo (o entregarla contra firma) invitando al empleado a una entrevista preliminar. Esta carta debe indicar el propósito de la entrevista (considerando posible despido), la fecha, hora y lugar, y informar al empleado de su derecho a ser asistido por una persona de su elección (ya sea un colega o un asesor externo de una lista disponible en las autoridades laborales locales). Se debe respetar un plazo mínimo (usualmente 5 días hábiles) entre la recepción de la carta y la fecha de la entrevista.
2. Entrevista Preliminar: El empleador explica las razones del posible despido, y el empleado tiene la oportunidad de presentar su defensa y hacer preguntas. No se debe anunciar ninguna decisión durante esta entrevista.
3. Notificación de Despido: Si el empleador decide proceder con el despido, debe enviar una carta registrada con acuse de recibo notificando al empleado la terminación. Esta carta debe indicar claramente y con precisión las razones específicas del despido. No puede enviarse menos de dos días hábiles después de la entrevista preliminar.
4. Emisión de Documentos Finales: Tras la salida del empleado (al final del período de aviso o inmediatamente en caso de falta grave/lourde), el empleador debe proporcionar varios documentos:
   • Certificado de trabajo (Certificat de travail).
   • Último recibo de sueldo (Solde de tout compte).
   • Attestation Pôle emploi (documento requerido para beneficios de desempleo).
   • Resumen de participación, reparto de beneficios y planes de ahorro de la empresa (si aplica).

Para despidos económicos, se requieren pasos adicionales, incluyendo informar y consultar a los representantes de los empleados (si los hay) y notificar a las autoridades laborales.

Los errores comunes incluyen falta de detalle en la carta de despido respecto a las razones, incumplimiento de los plazos entre pasos, no informar al empleado de su derecho a asistencia y no proporcionar los documentos finales requeridos.

Protecciones del Empleado contra Despidos Improcedentes

Los empleados en Mayotte disfrutan de protecciones legales significativas contra despidos injustos o improcedentes. Estas protecciones buscan garantizar que los despidos se basen en motivos válidos y sigan el procedimiento legal correcto.

• Derecho a la Defensa: Los empleados tienen derecho a ser informados de las razones del posible despido y a presentar su caso durante la entrevista preliminar, asistidos por una persona de su elección.
• Protección contra Despidos Discriminatorios: El despido basado en motivos discriminatorios (por ejemplo, origen, género, orientación sexual, edad, discapacidad, opiniones políticas, creencias religiosas, actividad sindical) está estrictamente prohibido y se considera nulo y sin efecto.
• Protección contra Despidos Retaliatorios: También está prohibido el despido en represalia por denunciar actividades ilegales o acoso.
• Protección para Categorías Específicas: Ciertos empleados, como representantes de los empleados (delegados sindicales, miembros del comité social y económico), disfrutan de protección reforzada y requieren autorización de la inspección laboral para su despido.
• Remedios por Despido Improcedente: Si un despido es considerado improcedente por el tribunal laboral (Conseil de Prud'hommes) por falta de motivos válidos o irregularidades procedimentales, el tribunal puede ordenar al empleador pagar una indemnización al empleado. La cuantía depende de la antigüedad del empleado, el tamaño de la empresa y el perjuicio sufrido. En ciertos casos, especialmente en despidos discriminatorios o retaliatorios, el tribunal puede ordenar la readmisión del empleado.

Navegar estas regulaciones requiere experiencia para garantizar el cumplimiento total y mitigar riesgos legales.