Establecer relaciones laborales conformes en las Islas Åland requiere una comprensión clara de la legislación laboral local, que se basa en gran medida en la legislación finlandesa debido al estatus autónomo de la región dentro de Finlandia. Un acuerdo de empleo bien redactado es fundamental, sirviendo como la base legal para la relación entre un empleador y un empleado. Este describe los términos y condiciones del empleo, asegurando claridad y protegiendo los derechos y obligaciones de ambas partes.
Los contratos de empleo en Åland pueden acordarse verbalmente, por escrito o implícitamente mediante las acciones de las partes. Sin embargo, se recomienda encarecidamente un contrato por escrito para evitar disputas y proporcionar una documentación clara de los términos acordados, especialmente en lo que respecta a las disposiciones obligatorias requeridas por la ley.
Tipos de Acuerdos de Empleo
Los acuerdos de empleo en las Islas Åland se categorizan principalmente según su duración: indefinido o a plazo fijo.
- Contratos a Plazo Indefinido: Estos son la forma estándar de contrato de empleo y continúan hasta que sean terminados por cualquiera de las partes de acuerdo con los requisitos legales de aviso o motivos de terminación. A menos que se acuerde explícitamente lo contrario, un contrato de empleo se considera indefinido.
- Contratos a Plazo Fijo: Estos contratos tienen una fecha de finalización específica o están ligados a la finalización de una tarea o proyecto específico. Los contratos a plazo fijo solo pueden celebrarse por una razón justificada. Ejemplos de razones justificadas incluyen necesidades temporales de trabajo, trabajo basado en proyectos o sustitución de un empleado ausente. Celebrar contratos sucesivos a plazo fijo sin una razón justificada generalmente está prohibido y puede llevar a que el contrato se considere indefinido.
| Tipo de Contrato | Duración | ¿Se Requiere Justificación? | Forma Estándar? |
|---|---|---|---|
| Indefinido | Continúa hasta ser terminado | No | Sí |
| A Plazo Fijo | Fecha de finalización o finalización de tarea | Sí | No |
Cláusulas Esenciales
Aunque un contrato por escrito no es estrictamente obligatorio para todas las relaciones laborales, los empleadores están legalmente obligados a proporcionar a los empleados información por escrito sobre los términos clave del empleo si la relación laboral dura más de un mes y el tiempo de trabajo acordado es superior a un promedio de tres horas por semana. Esta información debe proporcionarse dentro de los siete días posteriores al inicio del trabajo del empleado. El contrato o declaración por escrito debe incluir, como mínimo, los siguientes detalles:
- Nombres del empleador y del empleado, y su domicilio o lugar de negocio
- Fecha de inicio del empleo
- Fecha de celebración del contrato
- El lugar principal de trabajo del empleado o, si el empleado no tiene un lugar principal de trabajo, aclaración de cómo trabaja en diferentes ubicaciones o si es libre de determinar sus lugares de trabajo, y aclaración de que el empleado trabaja en diferentes ubicaciones o es libre de determinar sus lugares de trabajo
- Las funciones principales del empleado
- El convenio colectivo aplicable al trabajo
- Los motivos para determinar la remuneración y el período de pago
- Horas de trabajo regulares
- Cómo se determinan las vacaciones anuales
- El período de aviso o el método para determinarlo
- Aclaración de que el empleador paga las contribuciones a la seguridad social por el empleado y la protección de seguridad social proporcionada por el empleador
- Si el empleo es a plazo fijo, su duración y la razón justificada del plazo fijo
- Si el empleado es contratado por un plazo fijo de más de 12 meses, los términos bajo los cuales se puede ofrecer capacitación proporcionada por el empleador
- Si el empleado trabaja en el extranjero por un período de al menos un mes, el país o países donde se realiza el trabajo, la duración del trabajo en el extranjero, la moneda en la que se paga la remuneración monetaria, cualquier beneficio monetario o en especie relacionado con trabajar en el extranjero, y los términos para la repatriación
Período de Prueba
Un período de prueba (koeaika) puede acordarse al inicio de la relación laboral. Su propósito es permitir que tanto el empleador como el empleado evalúen la idoneidad de la relación laboral.
- La duración máxima de un período de prueba generalmente es de cuatro meses.
- En contratos a plazo fijo con una duración menor a 12 meses, el período de prueba puede ser hasta la mitad de la duración del contrato, pero no más de cuatro meses.
- Si el empleador proporciona capacitación específica al empleado relacionada con el trabajo, el período de prueba puede extenderse hasta un máximo de seis meses.
- Durante el período de prueba, el contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las partes con efecto inmediato. Sin embargo, la terminación durante el período de prueba no debe basarse en motivos discriminatorios u otras razones impropias no relacionadas con el propósito del período de prueba.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son permisibles en los contratos de empleo, pero están sujetas a limitaciones legales para proteger los derechos de los empleados.
- Cláusulas de Confidencialidad: Estas cláusulas son generalmente ejecutables y requieren que el empleado mantenga en secreto la información confidencial aprendida durante su empleo. La obligación generalmente continúa incluso después de que finalice el empleo.
- Cláusulas de No Competencia: Estas cláusulas restringen la capacidad del empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio competidor después de que finalice su empleo. Las cláusulas de no competencia solo son válidas si existe una razón particularmente ponderada relacionada con las operaciones del empleador o la posición del empleado. Tales razones pueden incluir que el empleado tenga acceso a secretos comerciales o mantenga una relación clave con un cliente. La restricción puede durar un máximo de seis meses después de que finalice el empleo. Si el empleado recibe una compensación razonable por el período de restricción, la duración máxima puede ser de 12 meses. Las cláusulas de no competencia generalmente no son válidas para empleados en puestos ordinarios.
Modificación y Terminación del Contrato
Modificar un contrato de empleo existente requiere el acuerdo tanto del empleador como del empleado. Los cambios unilaterales en términos esenciales por parte del empleador generalmente no están permitidos a menos que constituyan la terminación del contrato existente seguida de una oferta de nuevos términos, sujeto a los requisitos legales de terminación.
La terminación de un contrato de empleo indefinido por parte del empleador requiere una causa justa y ponderada. Las razones relacionadas con la persona del empleado (por ejemplo, incumplimiento de deberes) o relacionadas con las operaciones del empleador (por ejemplo, redundancia) pueden justificar la terminación. Se aplican períodos de aviso específicos, cuya duración depende de la duración de la relación laboral.
| Duración del Empleo | Período de Aviso del Empleador | Período de Aviso del Empleado |
|---|---|---|
| 0-1 año | 14 días | 14 días |
| 1-4 años | 1 mes | 14 días |
| 4-8 años | 2 meses | 1 mes |
| 8-12 años | 4 meses | 1 mes |
| Más de 12 años | 6 meses | 1 mes |
Los contratos a plazo fijo generalmente terminan automáticamente al final del plazo acordado o tras la finalización de la tarea especificada, sin un período de aviso separado. Sin embargo, los contratos a plazo fijo solo pueden terminarse anticipadamente por motivos que justificarían una terminación inmediata de un contrato indefinido (despido sumario) o si tal posibilidad fue explícitamente acordada en el contrato.
