Terminación en Burkina Faso

Navegar por las complejidades de la terminación del empleo en Burkina Faso requiere una comprensión exhaustiva del código laboral local. Los empleadores deben cumplir con regulaciones específicas respecto a los períodos de aviso, motivos de despido, pasos procedimentales y derechos a indemnización por despido para garantizar el cumplimiento y evitar posibles desafíos legales. Estas reglas están diseñadas para proteger tanto a empleadores como a empleados, proporcionando un marco para terminar la relación laboral de manera justa y legal.

Gestionar adecuadamente el proceso de terminación es crucial para las empresas que operan en Burkina Faso. Esto implica no solo entender los requisitos legales sino también ejecutar el proceso con cuidado y atención a los detalles. No seguir los procedimientos prescritos o calcular incorrectamente los derechos puede conducir a disputas, sanciones y daños a la reputación.

Requisitos de Período de Aviso

El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Burkina Faso depende principalmente de la categoría del empleado y su tiempo de servicio. El código laboral especifica períodos mínimos de aviso que deben observarse, a menos que la terminación sea por conducta grave.

Aquí están los períodos mínimos de aviso en general:

Categoría de empleado	Tiempo de servicio	Período mínimo de aviso
Trabajadores	Menos de 1 año	8 días
Trabajadores	1 año o más	1 mes
Supervisores	Menos de 1 año	1 mes
Supervisores	1 año o más	2 meses
Ejecutivos	Menos de 1 año	1 mes
Ejecutivos	1 año o más	3 meses

• El aviso debe darse por escrito.
• El período de aviso comienza el día después de recibir la notificación.
• Durante el período de aviso, el empleado generalmente tiene derecho a tiempo libre pagado para buscar un nuevo empleo.

Indemnización por Despido

Los empleados cuyos contratos son terminados por el empleador (excepto en casos de conducta grave) suelen tener derecho a indemnización por despido. Esta compensación se calcula en función del tiempo de servicio del empleado y su salario promedio.

El cálculo de la indemnización por despido generalmente se determina por un porcentaje del salario mensual promedio del empleado por cada año de servicio. El porcentaje suele aumentar con el tiempo de servicio.

Una estructura de fórmula común implica niveles basados en años de servicio:

• Un cierto porcentaje (por ejemplo, 25%) del salario mensual promedio para los primeros 5 años de servicio.
• Un porcentaje mayor (por ejemplo, 30%) para servicios entre 6 y 10 años.
• Un porcentaje aún mayor (por ejemplo, 40%) para servicios que exceden los 10 años.

El salario mensual promedio utilizado para el cálculo generalmente se basa en las ganancias del empleado durante los últimos 12 meses de empleo, incluyendo salario base y ciertas asignaciones.

Motivos de Terminación

Los contratos de trabajo en Burkina Faso pueden ser terminados por varias razones, categorizadas ampliamente como terminación con causa y sin causa.

Terminación Con Causa

La terminación con causa es permisible cuando un empleado comete una conducta grave. La conducta grave es aquella que hace imposible la continuación de la relación laboral. Ejemplos pueden incluir:

• Insubordinación grave o negativa a seguir instrucciones legales.
• Robo, fraude o deshonestidad.
• Incumplimiento grave de las reglas o políticas de la empresa.
• Actos de violencia o acoso en el lugar de trabajo.
• Rendimiento deficiente repetido o persistente después de advertencias.

En casos de conducta grave, el empleador puede terminar el contrato de inmediato sin observar el período de aviso, pero generalmente no se aplica la indemnización por despido.

Terminación Sin Causa

La terminación sin causa ocurre por motivos no directamente relacionados con la culpa del empleado. Motivos comunes incluyen:

• Razones económicas: Reducción de plantilla por dificultades económicas, reestructuración o cambios tecnológicos que afectan al negocio.
• Incapacidad: El empleado no puede desempeñar sus funciones debido a enfermedad o discapacidad, siempre que se cumplan ciertas condiciones (por ejemplo, agotamiento de derechos por licencia médica).
• Acuerdo mutuo: El empleador y el empleado acuerdan terminar el contrato.

La terminación sin causa requiere respetar el período de aviso legal y el pago de la indemnización por despido.

Procedimientos de Terminación

Para garantizar una terminación legal, los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos. No cumplir con estos pasos puede hacer que el despido sea injustificado, incluso si existían motivos válidos.

Los requisitos procedimentales clave generalmente incluyen:

Paso	Descripción	Documentación Requerida
Notificación por escrito	Proporcionar al empleado una notificación escrita de terminación.	Carta de terminación
Indicar motivos	Especificar claramente los motivos de la terminación en la notificación.	Carta de terminación detallando los motivos
Respetar período de aviso	Permitir que el empleado trabaje o pagar en lugar del período de aviso requerido.	Comprobante de pago en lugar (si aplica)
Pago final	Calcular y pagar todos los derechos finales, incluyendo salarios pendientes, vacaciones acumuladas y indemnización por despido (si aplica).	Recibo de pago detallando los pagos finales, cálculo de indemnización
Certificado de servicio	Emitir un certificado de servicio detallando fechas de empleo y cargo.	Certificado de Servicio

Para terminaciones por conducta o rendimiento, a menudo se requiere un proceso disciplinario previo, incluyendo advertencias y una oportunidad para que el empleado responda, antes del paso final de terminación.

Protecciones del Empleado y Despido Injustificado

La ley laboral de Burkina Faso otorga a los empleados protección contra despidos injustos o wrongful. Un despido puede considerarse wrongful si:

• No se basa en motivos válidos (conducta grave, razones económicas, etc.).
• No se siguieron los pasos procedimentales correctos (por ejemplo, sin aviso escrito, sin motivo declarado, incumplimiento del período de aviso).
• Es discriminatorio (basado en factores como género, religión, afiliación sindical, etc.).

Si un empleado cree que ha sido despedido wrongful, puede impugnar la terminación a través del inspector laboral o del tribunal laboral.

Los errores comunes de los empleadores incluyen:

• Terminar sin motivos claros y documentados.
• No proporcionar aviso por escrito o dar motivos vagos.
• Calcular o pagar incorrectamente la indemnización por despido.
• No seguir el proceso disciplinario requerido antes de despedir por causa.
• Terminar por motivos discriminatorios.

Si un tribunal determina que un despido fue wrongful, el empleador puede ser ordenado a reincorporar al empleado o pagar una compensación significativa, a menudo además de la indemnización por despido legal. Por lo tanto, la estricta adherencia a los requisitos legales y las mejores prácticas es esencial al gestionar terminaciones en Burkina Faso.