Navegar la terminación del empleo en Bahréin requiere una cuidadosa adhesión a la Ley Laboral del país. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones específicos que deben ser respetados a lo largo del proceso. Entender el marco legal es crucial para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas.
Gestionar adecuadamente las terminaciones implica comprender los períodos de aviso, calcular las prestaciones por fin de servicio, identificar causas válidas para el despido y seguir requisitos procedimentales estrictos. Los empleadores deben ser diligentes en documentar cada paso para demostrar el cumplimiento de la ley.
Requisitos de período de aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de empleo en Bahréin depende principalmente del tipo de contrato y del tiempo de servicio del empleado. La ley especifica períodos mínimos de aviso que deben ser proporcionados a menos que la terminación sea por causa válida que permita el despido inmediato.
Para contratos de duración indefinida, el período mínimo de aviso generalmente se basa en la antigüedad del empleado. Para contratos de duración fija, la terminación antes de la expiración del contrato usualmente requiere compensación a menos que exista una causa válida o una cláusula específica que permita la terminación anticipada con aviso.
| Duración del empleo (Contrato indefinido) | Período mínimo de aviso |
|---|---|
| Menos de 3 meses | 1 día |
| 3 meses a 2 años | 7 días |
| Más de 2 años | 30 días |
Nota: Los períodos de aviso más largos pueden estar estipulados en el contrato de empleo, en cuyo caso prevalece el período contractual.
Cálculos y derechos de la prestación por fin de servicio
En Bahréin, los empleados generalmente tienen derecho a una prestación por fin de servicio (severance pay) tras la terminación de su empleo, siempre que hayan completado un período mínimo de servicio. Esta prestación se calcula en función del último salario del empleado y su tiempo de servicio.
La prestación por fin de servicio se calcula típicamente de la siguiente manera:
- La mitad de un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de servicio.
- Un mes de salario por cada año adicional de servicio.
El cálculo se basa en el salario básico del empleado más la asignación de vivienda, si corresponde, y cualquier otra asignación considerada parte del salario regular según el contrato o la política de la empresa. La prestación se calcula proporcionalmente para fracciones de un año. Los empleados despedidos por causas válidas específicas (conducta grave) pueden perder su derecho a esta prestación.
Causas de terminación
Los contratos de empleo en Bahréin pueden ser terminados por varias razones, que se categorizan ampliamente como terminación con causa y terminación sin causa.
Terminación con causa (Despido sumario): Un empleador puede despedir a un empleado de inmediato sin aviso ni prestación por fin de servicio por actos específicos de conducta grave según lo definido por la Ley Laboral. Estas causas generalmente incluyen:
- Suponer una identidad falsa o presentar documentos falsificados.
- Cometer un error que resulte en una pérdida material sustancial para el empleador.
- Desobedecer instrucciones relacionadas con la seguridad de los empleados o del lugar de trabajo.
- No cumplir con las obligaciones fundamentales bajo el contrato de empleo.
- Divulgar secretos de la empresa.
- Ser condenado por un delito que involucre honor, confiabilidad o moral pública.
- Ser encontrado en estado de ebriedad o bajo la influencia de narcóticos durante las horas de trabajo.
- Agredir al empleador, gerente o colega durante el trabajo.
- Ausentismo sin causa válida por más de veinte días intermitentes o diez días consecutivos en un año.
Terminación sin causa: La terminación sin causa ocurre cuando el empleador termina el contrato por razones no relacionadas con la conducta del empleado, como redundancia, reestructuración o bajo rendimiento (si se han seguido los procedimientos de gestión del rendimiento). En tales casos, el empleador debe proporcionar el período de aviso requerido y pagar la prestación por fin de servicio.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Para garantizar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir procedimientos específicos, especialmente al despedir por causa. La falta de cumplimiento con estos pasos puede hacer que el despido sea incorrecto.
Los requisitos procedimentales clave incluyen:
- Investigación: Para la terminación con causa, se debe realizar una investigación exhaustiva sobre la conducta supuestamente indebida. El empleado debe tener la oportunidad de responder a las acusaciones.
- Aviso por escrito: Se debe proporcionar un aviso formal por escrito de terminación al empleado. Este aviso debe indicar claramente la causa de la terminación y la fecha efectiva. Para terminaciones con causa, el aviso debe especificar el acto de conducta indebida.
- Tiempo: La decisión de despedir por causa debe tomarse y comunicarse al empleado dentro de un plazo específico (por ejemplo, dentro de 30 días de descubrir la conducta indebida, y el despido debe ocurrir dentro de 60 días de concluir la investigación).
- Liquidación final: Tras la terminación, el empleador debe pagar al empleado todas las deudas pendientes, incluyendo salarios devengados, pago por vacaciones anuales no utilizadas y la prestación por fin de servicio (si corresponde).
Los errores comunes incluyen no realizar una investigación adecuada, no proporcionar aviso por escrito, retrasar el proceso de terminación o calcular incorrectamente las cantidades de liquidación final.
Protecciones del empleado contra despidos injustificados
La ley de Bahréin proporciona a los empleados protección contra despidos arbitrarios o injustificados. Un despido se considera injustificado si no se basa en una causa legal válida o si no se siguen los procedimientos correctos.
Si un empleado cree que ha sido despedido injustamente, puede presentar una queja ante el Ministerio de Trabajo. Si la mediación falla, el caso puede ser remitido al Tribunal Laboral.
Si el tribunal determina que el despido fue injustificado, puede ordenar al empleador:
- Reinstate al empleado (aunque esto es menos común).
- Pagar una indemnización al empleado. La cantidad de la indemnización la determina el tribunal en función de factores como la antigüedad del empleado, la causa del despido y los daños incurridos, pero generalmente no es inferior a dos meses de salario para contratos indefinidos.
Por lo tanto, los empleadores deben asegurarse de que cualquier terminación sea por una razón legal válida y que todos los requisitos procedimentales se sigan estrictamente para reducir el riesgo de reclamaciones por despido injustificado.
