Attrition
La attrition es una idea importante en la gestión del capital humano. Es relevante para los profesionales de HR, líderes empresariales y planificadores de fuerza laboral. A medida que las organizaciones cambian y las necesidades de talento evolucionan, gestionar la attrition es vital para mantener las operaciones en marcha, mejorar la moral y mantener la productividad. Esta entrada del glosario explica qué significa attrition, cómo se diferencia de turnover, sus tipos y causas, y las formas en que las organizaciones pueden gestionarla de manera efectiva.
¿Qué es la Attrition?
La attrition de empleados es la disminución lenta de una fuerza laboral. Ocurre cuando los empleados se van por diferentes razones, como renunciar, jubilarse, ser despedidos o incluso fallecer. Muchas veces, las empresas no llenan estos puestos de inmediato.
Para medir la attrition, las organizaciones calculan la tasa de attrition. Dividen el número de empleados que se fueron durante un período establecido por el total promedio de empleados. Luego, multiplican el resultado por 100. Esta tasa ayuda a los equipos de HR a evaluar la estabilidad de la fuerza laboral. También apoya los HR analytics para la previsión de costos y la planificación del talento.
Attrition de Empleados vs. Turnover de Empleados
La attrition y el employee turnover a menudo se confunden, pero representan diferentes tendencias en la fuerza laboral. La attrition generalmente indica una reducción permanente del personal, donde los puestos vacantes permanecen sin cubrir, a menudo debido a reestructuraciones o jubilaciones. En contraste, el turnover implica reemplazar a un empleado por otro en el mismo rol.
Reconocer esta diferencia ayuda a los departamentos de HR a rastrear con precisión la capacidad organizacional, planificar la sucesión y evaluar la efectividad de retention strategies en varios departamentos.
Tipos de Attrition de Empleados
La attrition puede tomar varias formas, cada una afectando la planificación de la fuerza laboral de manera diferente:
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Attrition voluntaria ocurre cuando los empleados deciden irse. Esto puede suceder por insatisfacción con el salario, falta de crecimiento profesional o mala cultura empresarial y work-life balance.
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Attrition involuntaria sucede cuando la empresa termina el empleo. Esto puede deberse a reestructuraciones, automatización, problemas de rendimiento o despidos durante recesiones económicas.
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Attrition por jubilación ocurre de manera natural en fuerzas laborales mayores. Requiere transferencia de conocimientos, documentación y desarrollo de liderazgo para reducir la pérdida de conocimientos institucionales.
Causas Comunes de la Attrition de Empleados
Las razones de la attrition varían entre separaciones voluntarias e involuntarias. La attrition voluntaria a menudo proviene de bajos salarios, oportunidades limitadas de crecimiento, capacitación insuficiente o un entorno laboral pobre. A veces, empleados con alto potencial se van en busca de mejores perspectivas, especialmente si el employee engagement es bajo.
La attrition involuntaria suele ser impulsada por factores externos, como fusiones o despidos, o políticas internas como la automatización. Eventos globales, como recesiones económicas o crisis sanitarias, también pueden acelerar las tendencias de attrition.
Estrategias para Controlar la Attrition de Empleados
Gestionar bien la attrition requiere liderazgo proactivo de HR e inversión en employee satisfaction y planificación de la fuerza laboral a largo plazo.
Una estrategia clave es garantizar una experiencia positiva en la salida. Tratar a los empleados que se van con respeto ayuda a mantener la buena voluntad y protege la reputación de la empresa, ya que algunos pueden volver como boomerang employees.
Mejorar la cultura laboral usando datos de exit interviews puede revelar problemas que causan attrition. Abordar estos problemas mediante revisiones internas y cambios culturales crea un entorno más solidario.
Para reducir la attrition inesperada, los líderes de HR deben enfocarse en employee retention. Ofrecer salarios competitivos, caminos claros de promoción, oportunidades de aprendizaje y opciones de trabajo flexibles es esencial. Beneficios como tiempo libre pagado, programas de bienestar y sistemas de rewards and recognition también pueden reducir significativamente las tasas de attrition.
Para más estrategias, consulta las directrices de gestión de retención de SHRM.
Conclusión
La attrition es una parte normal del cambio en la fuerza laboral. Sin embargo, si no se gestiona bien, puede interrumpir las operaciones, aumentar los costos de contratación y dañar el rendimiento del equipo. Al entender sus causas y medir sus efectos, las organizaciones pueden usar soluciones estratégicas para mantener una fuerza laboral motivada y estable a lo largo del tiempo.
Cuando se gestiona de manera efectiva, la attrition puede ser una oportunidad para la renovación, el aprendizaje y la mejora en la experiencia del empleado.
Para definiciones de términos clave de HR y empleo, visita el Rivermate Glossary.