- De 9-box grid is een veelgebruikt talentmanagementinstrument onder HR-professionals en leiderschapsteams. Het helpt hen bij prestatiebeoordelingen en strategische personeelsplanning. Hier is hoe het werkt en waarom het voordelig is:
- Hoe de 9-Box Grid werkt:
- Voordelen van het gebruik van het 9-Box Model:
- Beperkingen van de 9-Box Grid:
- Het gebruik van de 9-Box Grid voor werknemerbeoordeling en groei:
De 9-box grid is een veelgebruikt talentmanagementinstrument onder HR-professionals en leiderschapsteams. Het helpt hen bij prestatiebeoordelingen en strategische personeelsplanning. Hier is hoe het werkt en waarom het voordelig is:
Hoe de 9-Box Grid werkt:
Assessmentcriteria: De grid evalueert werknemers op basis van twee hoofdcriteria: hun huidige prestaties en hun potentieel voor toekomstige groei of leiderschapsrollen. Matrixstructuur: Het bestaat uit een 3x3 grid, waarbij de x-as de huidige prestaties vertegenwoordigt (bijv. laag tot hoog) en de y-as het potentieel (bijv. laag tot hoog). Plaatsing van werknemers: Elke werknemer wordt op de grid geplaatst op basis van hun prestaties en potentieel. Het plaatst hen in een van negen categorieën die hun geschiktheid voor ontwikkeling, promotie of andere acties aangeven.
Voordelen van het gebruik van het 9-Box Model:
Gebruiksgemak: De visuele weergave van de grid maakt het gemakkelijk voor HR-professionals en managers om prestatiebeoordelingen en talentplanning te begrijpen. Talentpoolbeoordeling: Het helpt bij het identificeren van high-potential werknemers die geschikt kunnen zijn voor leiderschapsposities, evenals low performers die extra ondersteuning of ontwikkeling nodig hebben. Holistische evaluatie: Biedt een uitgebreid beeld van de huidige prestaties en het toekomstige potentieel van werknemers, waardoor vooroordelen worden voorkomen en een evenwichtige beoordeling wordt gewaarborgd. Veelzijdigheid: Geschikt voor zowel talentmanagement (bijv. opvolgingsplanning) als personeelsplanning (bijv. het identificeren van vaardighedengaten en ontwikkelingsbehoeften binnen teams).
Beperkingen van de 9-Box Grid:
Prestaties vs. Potentieel: Het onderscheiden van huidige prestaties en toekomstig potentieel kan uitdagend zijn, vooral als er geen duidelijke criteria zijn vastgesteld. Reacties van werknemers: Werknemers kunnen negatief reageren op het labelen als low performers of het hebben van laag potentieel, wat de moraal en motivatie kan beïnvloeden. Labeling-effecten: Labels die in de grid worden toegekend, kunnen beïnvloeden hoe werknemers worden waargenomen en behandeld, wat toekomstige kansen of ontwikkeling kan beperken.
Het gebruik van de 9-Box Grid voor werknemerbeoordeling en groei:
Slechte performer - Laag potentieel: Persoonlijke obstakels aanpakken, alternatieve rollen overwegen of een exitstrategie ontwikkelen. High performer - Laag potentieel: Toekomstige rollen beoordelen en dienovereenkomstig voorbereiden, overwegen voor loonsverhogingen of managementposities op middenniveau. Low performer - High potential: Verwachtingen communiceren, groeikansen bieden en investeren in coaching of training. Matige performer - Matig potentieel: Rolverwachtingen communiceren, tijd geven voor ontwikkeling, overwegen voor promoties op hetzelfde niveau. High performer - High potential: Uitdagende taken bieden, tevredenheid beoordelen, mentoring en ontwikkelingsmogelijkheden bieden. Andere categorieën: Ontwikkelingsplannen op maat maken op basis van prestatie- en potentieelbeoordelingen.