Navigeren door employment termination in Ecuador vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetten om naleving te waarborgen en potentiële juridische geschillen te voorkomen. Het proces omvat specifieke vereisten met betrekking tot opzegtermijnen, gronden voor ontslag, procedurele stappen en de berekening en betaling van ontslagvergoedingen. Werkgevers moeten zich strikt houden aan de regelgeving zoals uiteengezet in het Laboral Code om beëindigingen wettelijk correct uit te voeren, ongeacht of deze door de werkgever of de werknemer worden geïnitieerd, of plaatsvinden vanwege wederzijdse overeenstemming of andere omstandigheden.
Het begrijpen van de nuances van de Ecuadoriaanse arbeidswet is essentieel voor bedrijven die in het land actief zijn. Onjuiste afhandeling van beëindigingen kan leiden tot aanzienlijke financiële boetes, juridische uitdagingen en reputatieschade. Deze gids biedt een overzicht van de belangrijkste aspecten van employment termination en severance in Ecuador, met de focus op de vereisten en procedures die relevant zijn voor 2025.
Notice Period Requirements
In Ecuador hangt de vereiste voor een opzegtermijn af van het type contract en de reden voor beëindiging. Voor indefinite-term contracts is doorgaans een specifieke opzegtermijn vereist wanneer de werkgever het contract zonder oorzaak beëindigt.
- Ontslag zonder oorzaak door werkgever: Voor werknemers met indefinite-contracten moet de werkgever 30 dagen schriftelijke kennisgeving van ontslag geven. Deze opzegtermijn geeft de werknemer de tijd om nieuw werk te zoeken.
- Ontslag met oorzaak of wederzijdse overeenkomst: Als het ontslag om een gegronde reden is die door de wet of door wederzijdse overeenkomst tussen de partijen wordt erkend, is een opzegtermijn meestal niet vereist.
- Proeftijd: Tijdens de proeftijd (meestal de eerste 90 dagen) kan beide partijen het contract zonder oorzaak beëindigen en zonder een formele opzegtermijn, hoewel het gebruikelijk is om schriftelijk te communiceren.
| Ontslag Scenario | Contracttype | Opzegtermijn Vereist |
|---|---|---|
| Ontslag zonder oorzaak door werkgever | Indefinite Term | 30 dagen schriftelijk |
| Ontslag met oorzaak door werkgever | Any | Niet typisch vereist |
| Wederzijdse overeenkomst | Any | Niet typisch vereist |
| Ontslag door werknemer (Opzegging) | Any | Niet wettelijk verplicht, maar gebruikelijk om op te zeggen (bijv. 15 dagen) |
| Ontslag tijdens proeftijd | Indefinite Term | Niet vereist |
Severance Pay Calculations and Entitlements
Severance pay, bekend als "indemnización por despido intempestivo" (indemniteit bij abrupt ontslag), is verplicht wanneer een werkgever een indefinite-contract zonder gegronde reden beëindigt. De berekening is gebaseerd op de duur van het dienstverband van de werknemer en hun laatste maandloon.
De standaardberekening voor severance pay is:
- Tot 3 jaar dienst: Eén maand salaris per jaar dienst.
- Meer dan 3 jaar dienst: Eén maand salaris per jaar dienst, plus een fractie van een jaar die wordt beschouwd als een volledig jaar voor de berekening.
Er is ook een minimum bedrag voor severance:
- Tot 3 jaar dienst: Minimaal 3 maanden salaris.
- Meer dan 3 jaar dienst: Het berekende bedrag op basis van de jaren dienst, zonder specifieke bovengrens naast de berekening per jaar.
Naast severance bij ontslag zonder oorzaak, hebben werknemers recht op andere eindbetalingen bij beëindiging, ongeacht de reden, waaronder:
- Proportioneel deel van het 13e maand salaris (Aguinaldo Navideño).
- Proportioneel deel van het 14e maand salaris (Bonificación Escolar).
- Proportioneel deel van opgebouwde maar niet gebruikte vakantiedagen.
- Proportioneel deel van winstdeling (indien van toepassing).
- Alle andere openstaande lonen of voordelen.
| Recht op betaling | Berekeningsbasis | Toepasselijkheid |
|---|---|---|
| Severance Pay (Despido Intempestivo) | 1 maand salaris per jaar dienst (minimaal 3 maanden) | Ontslag zonder oorzaak door werkgever |
| Proportioneel 13e maand salaris | (Gewerkte maanden / 12) * Maandsalaris | Alle beëindigingen |
| Proportioneel 14e maand salaris | (Gewerkte maanden / 12) * Eenduidig Basisloon (SBU) | Alle beëindigingen (andere berekeningsbasis) |
| Proportioneel vakantiegeld | (Gewerkte dagen in jaar / 360) * 15 dagen * Dagelijks salaris | Alle beëindigingen |
| Proportionele winstdeling | Gebaseerd op bedrijfswinsten en bijdrage werknemer | Alle beëindigingen (indien van toepassing) |
| Openstaande lonen en voordelen | Gebaseerd op laatste loonperiode en opgebouwde voordelen | Alle beëindigingen |
Grounds for Termination With and Without Cause
Ecuadoriaanse arbeidswet onderscheidt tussen beëindiging met gegronde reden (toerekenbaar aan de werknemer) en beëindiging zonder oorzaak (beslissing van werkgever zonder schuld van werknemer).
Ontslag met gegronde reden (door werkgever): Het Laboral Code somt specifieke gronden op voor wettelijk ontslag zonder ontslagvergoeding. Deze omvatten:
- Ernstig wangedrag of ongehoorzaamheid.
- Gebrek aan professionele competentie of efficiëntie die de werkprestaties aanzienlijk beïnvloedt.
- Herhaald en onrechtmatig afwezigheid of te laat komen.
- Verlaten van werk.
- Oneerlijkheid, diefstal of fraude.
- Ernstige schade aan bedrijfsgoederen.
- Het onthullen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.
- Insubordinatie of weigering om legitieme instructies op te volgen.
- Fysieke of verbale agressie richting werkgever, collega’s of klanten.
- Onder invloed zijn van alcohol of drugs tijdens werktijd.
Voor een geldig ontslag met oorzaak moet de werkgever een specifieke wettelijke procedure volgen die betrokken is bij de arbeidsautoriteiten.
Ontslag zonder oorzaak (door werkgever): Dit gebeurt wanneer de werkgever besluit de arbeidsrelatie te beëindigen om redenen die niet aan de gedraging of prestaties van de werknemer kunnen worden toegerekend. In dit geval is de werkgever wettelijk verplicht de volledige ontslagindemniteit te betalen zoals hierboven berekend, naast andere eindvergoedingen.
Ontslag door werknemer (Opzegging): Een werknemer kan op elk moment ontslag nemen. Hoewel niet wettelijk verplicht, is het gebruikelijk en professioneel om schriftelijk op te zeggen (bijv. 15 dagen). Opzegging geeft doorgaans geen recht op severance pay bij abrupt ontslag, maar de werknemer heeft wel recht op proportionele eindbetalingen (13e/14e maand, vakantie, etc.).
Wederzijdse overeenkomst: De werkgever en werknemer kunnen overeenkomen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze overeenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd en worden geratificeerd door een arbeidsinspecteur of notaris om wettelijk geldig te zijn en toekomstige claims te voorkomen. De voorwaarden van de beëindiging, inclusief eventuele afgesproken compensatie, moeten duidelijk worden vermeld.
Procedural Requirements for Lawful Termination
De procedure voor beëindiging varieert afhankelijk van of deze met of zonder oorzaak is.
Ontslag zonder oorzaak:
- Schriftelijke kennisgeving: Geef de werknemer minstens 30 dagen vooraf een schriftelijke kennisgeving van ontslag (voor indefinite-contracten). Alternatief kan de werkgever betalen wat de "desahucio" is, een extra betaling van 25% van het laatste maandloon voor elk dienstjaar, tot maximaal 25 maanden, in plaats van de 30-dagen opzegtermijn. Deze betaling is losstaand van de severance.
- Berekening van eindbetalingen: Bereken alle eindvergoedingen, inclusief severance, proportioneel 13e en 14e maand salaris, opgebouwde vakantiegeld en andere openstaande bedragen.
- Betaling: Betaal alle eindvergoedingen bij beëindiging of binnen korte tijd daarna. Betaling gebeurt meestal via bankoverschrijving.
- Liquidatieovereenkomst: Stel een liquidatieovereenkomst op met alle betaalde bedragen. Dit document moet ondertekend worden door zowel werkgever als werknemer. Het wordt sterk aanbevolen om deze overeenkomst te laten ratificeren door een arbeidsinspecteur om de geldigheid te garanderen en toekomstige claims te voorkomen.
- Update in het Ministerie van Arbeid: De werkgever moet de status van de werknemer bij het Ministerie van Arbeid bijwerken.
Ontslag met gegronde reden:
- Verzamel bewijs: Verzamel duidelijk en gedocumenteerd bewijs dat de gegronde reden voor ontslag ondersteunt.
- Start wettelijk proces: De werkgever moet een verzoek indienen bij het Ministerie van Arbeid of een arbeidsrechter om het ontslag op basis van de gegronde reden te autoriseren.
- Hoorzitting: Er wordt een hoorzitting gepland waar beide partijen hun zaak en bewijs presenteren.
- Beslissing: De arbeidsautoriteit of rechter zal een besluit uitvaardigen dat het ontslag al dan niet rechtvaardigt.
- Ontslag en eindbetalingen: Indien goedgekeurd, kan de werkgever doorgaan met het ontslag. De werknemer heeft recht op proportionele eindvergoedingen (13e/14e maand, vakantie, etc.) maar geen severance pay voor abrupt ontslag.
- Update in het Ministerie van Arbeid: Werkgever moet de status van de werknemer bij het Ministerie van Arbeid bijwerken.
Employee Protections Against Wrongful Dismissal
Ecuadoriaanse wet biedt sterke bescherming voor werknemers tegen wrongful dismissal. Als een werkgever een werknemer zonder gegronde reden ontslaat en niet de vereiste severance en andere vergoedingen betaalt, wordt het ontslag als wrongful beschouwd.
In gevallen van wrongful dismissal kan een werknemer een claim indienen bij het Ministerie van Arbeid of een arbeidsrechter. Als de rechter vaststelt dat het ontslag inderdaad wrongful was, wordt de werkgever veroordeeld tot het betalen van:
- De volledige severance pay voor abrupt ontslag.
- Alle andere proportionele eindvergoedingen.
- Mogelijke aanvullende compensatie of boetes zoals door de rechtbank vastgesteld.
Veelvoorkomende valkuilen voor werkgevers zijn:
- Niet beschikken over een wettelijk erkende gegronde reden voor ontslag.
- Niet de juiste wettelijke procedure voor ontslag met oorzaak volgen.
- Onjuist berekenen of niet betalen van severance en andere eindvergoedingen.
- Geen geverifieerde liquidatieovereenkomst voor ontslag zonder oorzaak of wederzijdse overeenkomst verkrijgen.
- Werknemers ontslaan die onder speciale bescherming vallen (bijv. zwangere werknemers, vakbondsleiders) zonder het volgen van strengere procedures.
Het strikt naleven van deze procedures en berekeningen is cruciaal voor werkgevers om arbeidskrachten wettelijk correct te beheren in Ecuador.
