Het beëindigen van een arbeidsrelatie in Argentinië vereist een zorgvuldige naleving van de uitgebreide arbeidswetgeving van het land, die voornamelijk wordt gereguleerd door de Labor Contract Law (LCT - Ley de Contrato de Trabajo No. 20.744). Dit juridische kader is ontworpen om werknemers te beschermen en beschrijft specifieke procedures, opzegtermijnen en ontslagvergoedingen die werkgevers moeten volgen. Het correct navigeren door deze vereisten is cruciaal om kostbare geschillen en mogelijke rechtszaken te voorkomen.
Het begrijpen van de nuances van de Argentijnse arbeidswetgeving met betrekking tot beëindiging is essentieel voor elke werkgever die in het land opereert. Het proces varieert afhankelijk van de gronden voor beëindiging, de diensttijd van de werknemer en of de juiste procedures, zoals het geven van voldoende opzeggingstermijn en het correct berekenen van de ontslagvergoeding, worden gevolgd. Niet naleving van de LCT kan ertoe leiden dat de beëindiging als onrechtmatig wordt beschouwd, wat resulteert in aanzienlijke financiële sancties voor de werkgever.
Opzegtermijnvereisten
Wanneer een werkgever besluit een werknemer zonder gegronde reden te ontslaan, is hij over het algemeen verplicht vooraf op te zeggen. De minimale opzegtermijn wordt bepaald door de duur van de dienstverband van de werknemer bij het bedrijf. Deze opzegging kan door de werknemer worden gewerkt of door de werkgever worden uitbetaald in plaats van opzegging.
| Diensttijd werknemer | Minimale opzegtermijn |
|---|---|
| Tijdens proeftijd | 15 dagen |
| Tot 5 jaar | 1 maand |
| Meer dan 5 jaar | 2 maanden |
De opzegtermijn moet schriftelijk worden gegeven. Als de werkgever ervoor kiest om de opzegging uit te betalen in plaats van dat de werknemer werkt, moet deze betaling worden opgenomen in de eindafrekening.
Berekeningen en rechten op ontslagvergoeding
Ontslagvergoeding (indemnización por antigüedad) is een belangrijk onderdeel van de beëindigingskosten in Argentinië wanneer een werknemer zonder gegronde reden wordt ontslagen. De berekening is gebaseerd op de diensttijd van de werknemer en zijn beste normale en gebruikelijke maandelijkse salaris.
De standaard berekening van de ontslagvergoeding komt overeen met het salaris van één maand voor elk dienstjaar of een fractie daarvan groter dan drie maanden.
- Basis voor Berekening: Het salaris dat wordt gebruikt voor de berekening is het beste normale en gebruikelijke maandelijkse salaris dat de werknemer heeft verdiend tijdens het laatste jaar of gedurende de gehele duur van het dienstverband, afhankelijk van welke situatie gunstiger is voor de werknemer. Dit omvat basissalaris, commissies, bonussen en andere reguliere betalingen.
- Cap: Er is een wettelijke limiet op het maandelijkse salarisbedrag dat wordt gebruikt voor de berekening van de ontslagvergoeding. Deze limiet is doorgaans gebaseerd op het gemiddelde salaris vastgesteld door de collectieve arbeidsovereenkomst (CBA) die van toepassing is op de activiteit of het bedrijf van de werknemer. Als er geen toepasselijke CBA is, geldt een wettelijke minimumlimiet. Het salaris dat wordt gebruikt voor de berekening mag niet meer bedragen dan drie keer het gemiddelde maandelijkse salaris van de relevante CBA-categorie.
- Minimum: Ongeacht de diensttijd heeft een werknemer die zonder gegronde reden wordt ontslagen recht op een minimale ontslagvergoeding gelijk aan één maand salaris (zoals hierboven beschreven).
Naast de basisontslagvergoeding kunnen bij beëindiging zonder reden ook andere betalingen verschuldigd zijn:
- Betaling in plaats van opzegging (Preaviso Integrado): Als de werkgever de vereiste opzegtermijn niet verstrekt, moet hij de werknemer een bedrag betalen dat gelijk is aan het salaris dat de werknemer tijdens de opzeggingstermijn zou hebben verdiend.
- Integratiemaan (Mes de Integración del Despido): Als de beëindiging plaatsvindt vóór het einde van de maand, moet de werkgever de werknemer het salaris betalen dat overeenkomt met de resterende dagen van die maand, plus het proportionele aandeel van het aanvullende jaarlijkse salaris (Aguinaldo) voor die periode.
Gronden voor beëindiging
Arbeidsovereenkomsten in Argentinië kunnen om verschillende redenen worden beëindigd, wat de verplichtingen van de werkgever aanzienlijk beïnvloedt, vooral met betrekking tot ontslagvergoeding.
- Ontslag zonder gegronde reden (Despido sin Justa Causa): Dit is het meest voorkomende type beëindiging dat door de werkgever wordt geïnitieerd. Het vereist dat de werkgever het volledige ontslagpakket betaalt, inclusief ontslagvergoeding, betaling in plaats van opzegging (indien van toepassing), en de betaling voor de integratiemaan.
- Ontslag met gegronde reden (Despido con Justa Causa): Een werkgever kan een werknemer ontslaan wegens ernstig wangedrag of contractbreuk die als gegronde reden geldt. Voorbeelden hiervan zijn grove nalatigheid, insubordinatie, diefstal of significante prestatieproblemen die correct zijn gedocumenteerd en waartegen is gewaarschuwd. Ontslag met gegronde reden vereist doorgaans niet dat de werkgever ontslagvergoeding betaalt, noch betaling in plaats van opzegging, noch de integratiemaan. De bewijslast voor gegronde reden ligt echter zwaar bij de werkgever, en de reden moet ernstig genoeg zijn om de voortzetting van de arbeidsrelatie te voorkomen.
- Opzegging (Renuncia): De werknemer beëindigt vrijwillig de arbeidsrelatie. De werknemer moet schriftelijk opzeggen (meestal 15 dagen, hoewel dit vaak wordt afgezien door de werkgever) en heeft geen recht op ontslagvergoeding.
- Wederzijdse overeenkomst (Extinción por Mutuo Acuerdo): De werkgever en werknemer komen overeen de overeenkomst te beëindigen. Deze overeenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd en worden geratificeerd door een notaris of arbeidsautoriteit. Ontslagvergoeding is meestal niet vereist, maar de overeenkomst kan een schadeloosstellingsbetaling bevatten.
- Overmacht of gebrek aan werk (Fuerza Mayor of Falta o Disminución de Trabajo): Beëindiging wegens onvoorziene omstandigheden of economische neergang die niet aan de werkgever kunnen worden toegeschreven. Dit is onderworpen aan strikte wettelijke vereisten en kan onder bepaalde voorwaarden leiden tot verminderde ontslagvergoedingen.
Procedurele vereisten voor wettelijk beëindigen
Ongeacht de gronden vereist het beëindigen van een werknemer in Argentinië strikte naleving van procedurele stappen om als wettelijk te worden beschouwd.
- Schriftelijke communicatie: Beëindiging moet altijd schriftelijk worden gecommuniceerd aan de werknemer, meestal via een aangetekende brief (telegrama laboral) of een notariële brief. De communicatie moet duidelijk de ingangsdatum van de beëindiging vermelden en, in het geval van ontslag met gegronde reden, een gedetailleerde en specifieke beschrijving van de redenen voor ontslag geven.
- Opzegtermijn: Bij beëindiging zonder gegronde reden moet de werkgever ofwel de vereiste opzegtermijn verstrekken of deze uitbetalen.
- Eindafrekening: De werkgever moet alle eindvergoedingen berekenen en betalen, inclusief opgebouwde maar niet betaalde salaris, proportioneel aanvullend jaarlijks salaris (Aguinaldo), niet-gebruikte vakantiedagen en eventuele toepasselijke ontslagvergoedingen en gerelateerde indemniteiten (betaling in plaats van opzegging, integratiemaan).
- Afgifte van certificaten: De werkgever moet de werknemer voorzien van arbeidscertificaten (Certificado de Trabajo en Certificado de Servicios y Remuneraciones) en het certificaat dat nodig is voor werkloosheidsuitkeringen (Certificado de Desempleo) binnen een bepaalde termijn na beëindiging.
- Ontslagakkoord (Acuerdo de Desvinculación): Hoewel niet altijd verplicht, is het gebruikelijk om de eindafrekening te formaliseren vóór een arbeidsautoriteit (zoals het Ministerie van Arbeid) of een vakbondsvertegenwoordiger. Dit biedt juridische zekerheid voor beide partijen over de laatste betalingen en beëindigingsvoorwaarden.
Veelvoorkomende procedurefouten zijn het niet correct versturen van de ontslagbrief, het niet duidelijk vermelden van de reden voor ontslag, het verkeerd berekenen van de eindbetalingen of het uitstellen van de levering van vereiste certificaten.
Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag
De Argentijnse arbeidswetgeving biedt sterke bescherming tegen onrechtmatig ontslag. Een beëindiging wordt als onrechtmatig beschouwd als deze plaatsvindt zonder gegronde reden of als de juiste wettelijke procedures niet worden gevolgd.
De gevolgen van onrechtmatig ontslag omvatten doorgaans:
- Betaling van het volledige ontslagpakket: De werkgever moet de basisontslagvergoeding, betaling in plaats van opzegging (indien niet gegeven), en de betaling voor de integratiemaan betalen.
- Verhoogde ontslagvergoeding voor beschermde werknemers: Bepaalde categorieën werknemers genieten van speciale bescherming, wat resulteert in aanzienlijk hogere ontslagvergoedingen indien zonder gegronde reden ontslagen tijdens hun beschermde periode. Deze omvatten:
- Zwangere werknemers: Ontslag tijdens zwangerschap of binnen een bepaalde periode na de bevalling wordt verondersteld te zijn vanwege zwangerschap, tenzij het tegendeel wordt bewezen, wat leidt tot de standaard ontslagvergoeding plus een extra jaarsalaris.
- Werknemers met verlof wegens arbeidsongeval of ziekte: Speciale regels gelden, vaak het ontslag tijdens herstel verbieden of specifieke procedures vereisen.
- Vakbondsvertegenwoordigers: Werknemers met vakbondsfuncties genieten van aanzienlijke bescherming tegen ontslag en vereisen een specifieke gerechtelijke procedure (acción de exclusión de tutela sindical) om te worden ontslagen.
- Werknemers met huwelijkverlof: Ontslag binnen een bepaalde periode voor of na het huwelijk wordt verondersteld gerelateerd te zijn aan het huwelijk, tenzij het tegendeel wordt bewezen, wat leidt tot de standaard ontslagvergoeding plus een extra jaarsalaris.
Als een werknemer succesvol een ontslag aanvecht als onrechtmatig, kan een arbeidsrechtbank de werkgever verplichten de volledige wettelijke ontslagvergoeding te betalen en mogelijk aanvullende schadevergoedingen of boetes, afhankelijk van de specifieke omstandigheden en of enige beschermde status is geschonden.
