Het opstellen van conforme arbeidsrelaties in de Aland-eilanden vereist een duidelijk begrip van het lokale arbeidsrecht, dat grotendeels gebaseerd is op Finse wetgeving vanwege de autonome status van de regio binnen Finland. Een goed opgesteld arbeidscontract is fundamenteel, omdat het dient als de juridische basis voor de relatie tussen een werkgever en een werknemer. Het schetst de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, zorgt voor duidelijkheid en beschermt de rechten en verplichtingen van beide partijen.
Arbeidsovereenkomsten in Aland kunnen mondeling, schriftelijk of impliciet worden overeengekomen door de acties van de partijen. Echter, een schriftelijk contract wordt sterk aanbevolen om geschillen te voorkomen en duidelijke documentatie van de afgesproken voorwaarden te bieden, vooral met betrekking tot verplichte bepalingen die door de wet vereist zijn.
Types van Arbeidsovereenkomsten
Arbeidsovereenkomsten in de Aland-eilanden worden voornamelijk gecategoriseerd op basis van hun duur: onbepaalde of bepaalde tijd.
- Onbepaalde Tijd Contracten: Dit zijn de standaardvorm van arbeidsovereenkomst en gaan door totdat ze door een van de partijen worden beëindigd volgens de wettelijke vereisten voor opzegging of gronden voor beëindiging. Tenzij expliciet anders overeengekomen, wordt een arbeidsovereenkomst als onbepaalde tijd beschouwd.
- Bepaalde Tijd Contracten: Deze contracten hebben een gespecificeerde einddatum of zijn gekoppeld aan de voltooiing van een specifieke taak of project. Bepaalde tijd contracten kunnen alleen worden afgesloten om een gerechtvaardigde reden. Voorbeelden van gerechtvaardigde redenen zijn tijdelijke arbeidsbehoeften, projectgebaseerd werk of het vervangen van een afwezige werknemer. Het afsluiten van opeenvolgende bepaalde tijd contracten zonder een gerechtvaardigde reden is over het algemeen verboden en kan ertoe leiden dat het contract als onbepaalde tijd wordt beschouwd.
| Contracttype | Duur | Vereist gerechtvaardigd? | Standaardvorm? |
|---|---|---|---|
| Onbepaalde Tijd | Gaat door tot beëindiging | Nee | Ja |
| Bepaalde Tijd | Gespecificeerde einddatum of taakvoltooiing | Ja | Nee |
Essentiële Clausules
Hoewel een schriftelijk contract niet strikt verplicht is voor alle arbeidsrelaties, zijn werkgevers wettelijk verplicht werknemers schriftelijke informatie te verstrekken over de kernvoorwaarden van de arbeid als de arbeid langer duurt dan één maand en de afgesproken werktijd meer is dan een gemiddeld van drie uur per week. Deze informatie moet binnen zeven dagen na de start van het werk aan de werknemer worden verstrekt. Het schriftelijke contract of de verklaring moet minimaal de volgende details bevatten:
- Namen van werkgever en werknemer, en hun woonplaats of vestigingsplaats
- Datum van aanvang van de arbeid
- Datum van het sluiten van de overeenkomst
- De primaire werkplek van de werknemer of, indien de werknemer geen primaire werkplek heeft, verduidelijking van hoe de werknemer in verschillende locaties werkt of vrij is om hun werkplekken te bepalen, en verduidelijking dat de werknemer in verschillende locaties werkt of vrij is om hun werkplekken te bepalen
- De belangrijkste taken van de werknemer
- De collectieve overeenkomst die op het werk van toepassing is
- De gronden voor het bepalen van de beloning en de loonperiode
- De reguliere werkuren
- Hoe de jaarlijkse vakanties worden vastgesteld
- De opzegtermijn of de methode om deze te bepalen
- Verduidelijking dat de werkgever sociale zekerheidsbijdragen betaalt voor de werknemer en de sociale zekerheidsbescherming die door de werkgever wordt geboden
- Als de arbeid voor een bepaalde termijn is, de duur en de gerechtvaardigde reden voor de vaste termijn
- Als de werknemer voor een vaste termijn van meer dan 12 maanden wordt aangenomen, de voorwaarden waaronder de werknemer door de werkgever aangeboden training kan krijgen
- Als de werknemer voor een periode van ten minste één maand in het buitenland werkt, het land of de landen waar het werk wordt verricht, de duur van het werk in het buitenland, de valuta waarin de financiële vergoeding wordt betaald, eventuele financiële voordelen of voordelen in natura gerelateerd aan werken in het buitenland, en de voorwaarden voor repatriëring
Proeftijd
Een proeftijd (koeaika) kan bij het begin van de arbeidsrelatie worden overeengekomen. Het doel is om zowel de werkgever als de werknemer in staat te stellen de geschiktheid van de arbeidsrelatie te beoordelen.
- De maximale duur van een proeftijd is over het algemeen vier maanden.
- In contracten voor minder dan 12 maanden kan de proeftijd maximaal de helft van de duur van het contract zijn, maar niet langer dan vier maanden.
- Als de werkgever specifieke training biedt aan de werknemer gerelateerd aan het werk, kan de proeftijd worden verlengd tot maximaal zes maanden.
- Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst door beide partijen met onmiddellijke ingang worden beëindigd. Beëindiging tijdens de proeftijd mag echter niet gebaseerd zijn op discriminerende gronden of andere ongeschikte redenen die niet verband houden met het doel van de proeftijd.
Vertrouwelijkheid en Niet-concurrentie Clausules
Vertrouwelijkheid en niet-concurrentie clausules zijn toegestaan in arbeidsovereenkomsten, maar onderhevig aan wettelijke beperkingen om de rechten van werknemers te beschermen.
- Vertrouwelijkheid Clausules: Deze clausules zijn over het algemeen afdwingbaar en vereisen dat de werknemer vertrouwelijke informatie die tijdens het werk is verkregen, geheim houdt. De verplichting blijft meestal bestaan zelfs nadat de arbeid is beëindigd.
- Niet-concurrentie Clausules: Deze clausules beperken de mogelijkheid van een werknemer om na het einde van de arbeid voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten. Niet-concurrentie clausules zijn alleen geldig als er een bijzonder gewichtige reden is gerelateerd aan de bedrijfsvoering van de werkgever of de positie van de werknemer. Dergelijke redenen kunnen zijn dat de werknemer toegang heeft tot handelsgeheimen of een belangrijke klantrelatie heeft. De beperking kan maximaal zes maanden duren na het einde van de arbeid. Als de werknemer een redelijke vergoeding ontvangt voor de restrictieperiode, kan de maximale duur 12 maanden zijn. Niet-concurrentie clausules zijn doorgaans niet geldig voor werknemers in gewone functies.
Contractwijziging en Beëindiging
Het wijzigen van een bestaande arbeidsovereenkomst vereist de instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen van essentiële voorwaarden door de werkgever zijn over het algemeen niet toegestaan, tenzij ze een beëindiging van het bestaande contract vormen gevolgd door een aanbod van nieuwe voorwaarden, onder voorbehoud van de wettelijke vereisten voor beëindiging.
Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werkgever vereist een gerechtvaardigde en gewichtige reden. Redenen gerelateerd aan de persoon van de werknemer (bijvoorbeeld het niet nakomen van taken) of gerelateerd aan de bedrijfsvoering van de werkgever (bijvoorbeeld overcapaciteit) kunnen een beëindiging rechtvaardigen. Specifieke opzegtermijnen zijn van toepassing, waarvan de lengte afhangt van de duur van de arbeidsrelatie.
| Duur van de Arbeid | Opzegtermijn werkgever | Opzegtermijn werknemer |
|---|---|---|
| 0-1 jaar | 14 dagen | 14 dagen |
| 1-4 jaar | 1 maand | 14 dagen |
| 4-8 jaar | 2 maanden | 1 maand |
| 8-12 jaar | 4 maanden | 1 maand |
| Meer dan 12 jaar | 6 maanden | 1 maand |
Bepaalde tijd contracten eindigen over het algemeen automatisch aan het einde van de afgesproken termijn of na voltooiing van de gespecificeerde taak, zonder een aparte opzegtermijn. Echter, bepaalde tijd contracten kunnen alleen voortijdig worden beëindigd op de gronden die een onmiddellijke beëindiging van een onbepaalde tijd contract rechtvaardigen (samengevat ontslag) of als dergelijke mogelijkheid expliciet in het contract is overeengekomen.
