De COVID-19-situatie deed ons beseffen dat niets ooit absolute zekerheid heeft. Als de waarheid eerlijk is, gaat dit idee al veel verder terug dan COVID-19 ooit plaatsvond. Met technologische vooruitgang die blijven inspireren tot verbeteringen op meerdere vlakken van de werkplek, en met een oneindig breed spectrum aan bronnen die individuen helpen zowel hun soft skills als hard skills te ontwikkelen, zal niemand ooit in staat zijn om de dynamiek van de werkplek in de komende jaren perfect te voorspellen.
De omstandigheden die door de COVID-19-pandemie werden veroorzaakt, hebben veel werknemers gedwongen zich aan te passen aan wat bekend staat als remote-working jobs. In plaats van de traditionele werk-naar-kantoor regeling, maximaliseren werknemers nu de ruimte in hun huizen om een home office te creëren, waar ze hun taken en verantwoordelijkheden voor werk zullen uitvoeren. Niemand van vijf jaar geleden had deze situatie zien aankomen.
Deze blog zal daarom de trends analyseren die als cruciaal worden beschouwd bij het vormgeven van het toekomstige scenario op de werkplek.
De Toekomst van Werk na COVID-19
Een van de manieren waarop COVID-19 werk beïnvloedde, is door de plotselinge verstoring van de arbeidsmarkten in 2020. Niet alleen was de economie laag en worstelend, miljoenen mensen verloren ook hun baan omdat bedrijven moesten bezuinigen en ontslagmaatregelen moesten nemen. Veel andere werknemers pasten zich snel aan een thuiswerkomgeving aan en hielden vast aan een routine waarin ze zowel hun werk- als huishoudelijke verantwoordelijkheden moesten balanceren.
In een diepgaande analyse door McKinsey & Company, werd aangenomen dat banen met de hoogste fysieke nabijheid de banen zijn die waarschijnlijk de grootste verstoring zullen ondervinden na de pandemie. Bijvoorbeeld, banen in de medische zorg worden het hoogst gerankt in termen van overall physical proximity score omdat dit banen zijn die de meeste menselijke interactie en onsite uitvoering van verantwoordelijkheden vereisen. Daarom zijn dit ook de banen die de grootste transformatie zullen doormaken na de pandemie.
Hieronder volgt een lijst van werkgebieden gerangschikt volgens de overall physical proximity score:
- Medische zorg.
- Persoonlijke verzorging.
- On-site klantinteractie.
- Vrije tijd en reizen.
- Thuisondersteuning.
- Binnenproductie en magazijnwerk.
- Computergebaseerd kantoorwerk.
- Klassen en training.
- Transport van goederen.
- Buitenproductie en onderhoud.
Werkgebieden die tijdens de pandemie de meest ernstige verstoring ondervonden, zoals zowel medische als persoonlijke verzorging, zijn ook de werkgebieden die waarschijnlijk na de pandemie meer onrustig zullen zijn. Aan de andere kant bestaan werkgebieden met de minste nabijheidsscore, zoals computergebaseerd kantoorwerk en klaslokalen en training, uit banen die niet noodzakelijk vereisen dat werknemers hun verantwoordelijkheden op locatie uitvoeren.
Bedrijven die in deze werkgebieden actief zijn, hebben de remote working situatie verminderd door e-commerce en andere digitale transacties te gebruiken die contact tussen werknemers verminderen.
TREND 1: Leren krijgt prioriteit.
Een kenmerk dat de topbedrijven van vandaag helpt slagen, is hun bereidheid om te leren en zich aan te passen aan veranderingen. Dit geldt vooral vandaag, nu de werkomgeving digitale en technologische tectonische verschuivingen ondergaat die individuen vereisen om “jack of all trades” te zijn in plaats van “masters of one”. Met andere woorden, het tempo waarmee de wereld vandaag groeit, gaat ervan uit dat specialiseren in slechts één werkgebied niet meer veilig is.
_Elke werknemer moet nu zijn kennis op meerdere velden en industrieën balanceren. _
Bereid zijn om te leren, opnieuw te leren en af te leren, is een vaardigheid die je bedrijf zeker lange tijd aan de top zal houden. Dit betekent dat je je trots moet verlagen en accepteren dat je niet alles weet. Een denkwijze als deze zal jou en je werknemers aansporen om zoveel mogelijk kennis op te nemen en uiteindelijk te verbeteren op de vaardigheden die nodig zijn om een voorsprong te behouden op je concurrenten.
Leren maakt je ook aanpasbaar, omdat het je helpt meer open te staan voor verandering. Het ontwikkelen van een groeimindset en geloven dat je in staat bent om nieuwe dingen te leren, zal je beter voorbereiden op de veranderingen die plaatsvinden in je beroep en op de werkplek waar je actief bent.
Hawley Kane, die fungeert als Head of Organizational Talent and Leadership Development bij Saba Software, legt een verband tussen leren en prestaties. Volgens haar is voor high-performing organisaties leren niet slechts een resultaat, het is een gedrag dat prestaties moet stimuleren.
Heide Abelli, Senior Vice President of Content Product Management bij Skillsoft deelt dezelfde gedachten met Kane. Ze vindt dat een grote trend om naar uit te kijken op het gebied van organisatie leren, “het groeiende gevoel van urgentie om hiaten in de gereedheid van de workforce aan te pakken” is.
Ongeacht het werkgebied, is leren een inherente stap op de weg naar succes. De altijd dynamische operaties van werk zijn allemaal sterk afhankelijk van of leren wordt prioriteit gegeven en in geïnvesteerd wordt.
TREND 2: Ervaring van werknemers wordt gewaardeerd.
In een recente studie van Deloitte University werd vastgesteld dat bijna 80 procent van de executives wereldwijd de werknemerservaring beschouwt als een “zeer belangrijke” factor in het succes van een bedrijf. Deze statistiek is niet echt verrassend, aangezien de meeste succesvolle CEO’s hun mensen de schuld geven van de prestaties van hun bedrijven.
Dit toont aan dat de hoofdoorzaak waarom topbedrijven hun stature behouden, is omdat ze hun werknemers waarderen door hen een werknemerservaring te bieden die niet alleen gebaseerd is op een hoog salaris, maar ook op een zeer betrokken ervaring.
Een Gartner-onderzoek stelt dat zeer betrokken werknemers 87 procent minder geneigd zijn om hun bedrijf te verlaten dan minder betrokken collega’s. De positieve effecten hiervan gaan verder dan alleen werknemersloyaliteit. Het elimineert ook werknemersverloop, wat een bedrijf kan verlammen.
De kosten voor het aannemen, onboarden en trainen van werknemers kunnen enorm zijn en geleidelijk opstapelen totdat je winsten worden tenietgedaan. Investeren in werknemerservaring is daarom een manier om werknemers loyaal te houden aan je bedrijf, wat uiteindelijk herhaalde verstoringen zal voorkomen.
TREND 3: Leiderschapswijzen worden bevestigd.
De evolutie van werk, werknemer en werkplek vereist ook de evolutie van leiders en hun leiderschapsstijlen. In de hedendaagse werkomgeving is leeftijdsgebonden senioriteit archaïsch geworden en zijn werknemers nu op zoek naar werkgevers die hen kunnen bieden groeiende relaties en waarde toevoegende kansen.
Leiderschapsontwikkelingspraktijken helpen mensen vaardigheden en eigenschappen te leren die nodig zijn om een effectieve leider te zijn, zoals hoe je een boodschap overbrengt aan een publiek, of hoe je een team van werknemers motiveert en inspireert.
Leiderschap zet een duidelijke visie uit voor de ondergeschikten en collega’s van een leider. Deze visie geeft hen een beter begrip van de organisatorische richting en laat hen hun rollen en verantwoordelijkheden binnen het bedrijf inzien.
Sallyann Della Casa, oprichter bij GLEAC, licht haar visie op werkplekken toe:
Werkplekken moeten gericht zijn op werknemers, er is niet langer een specifieke grootte die voor iedereen geschikt is. Veel arbeidskrachten zijn nu virtueel, thuiswerken is een normale dag op kantoor, teams worden gevormd en ontbonden op basis van projecten, zonder vaste rollen of titels, maar met matching competenties voor projectbehoeften.
Toekomstige leiders moeten daarom in staat zijn om om te gaan met de omstandigheden van een dynamische workforce, zinvolle relaties op te bouwen en elke dag een winnende strategie te creëren op het werk.
Met de ontwikkeling van Artificial Intelligence (AI)-initiatieven moeten mensen hun voordeel ten opzichte van robots benutten — het vermogen om emoties te voelen. Een manier om dit te bereiken, is door een meer mensgerichte leiderschapsbenadering te hanteren.
Het meenemen van je ondergeschikten voor een kop koffie om hun gevoelens over het project dat je hen hebt toegewezen te bespreken, of hen te bevestigen en te valideren wanneer ze goed presteren op het werk, zijn twee voorbeelden van een leiderschapsbenadering die gericht is op menselijke emoties.
TREND 4: Samenwerking tussen werknemers wordt geïnvesteerd.
Prarthana Ghosh, Category Editor voor Toolbox HR gelooft dat de toekomst van werk vereist dat organisaties meer investeren in het creëren van een cultuur van creativiteit, en dat zowel samenwerking als communicatie worden gefaciliteerd en aangemoedigd. Volgens haar betekent samenwerking in deze context niet alleen de samenwerking tussen teams en functies, maar ook de soepele communicatie tussen bedrijfsleiders en Human Resource-heads.
Ze citeert Engelbert Camasura, President en CEO van Asia Select, Inc., die het belang benadrukt van de rol van HR bij het maken van de AI-revolutie en de digitale transformatie tot een “dual success”. Camasura gelooft dat Human Resource executives meer verantwoordelijkheid moeten nemen in de commandostructuur van een organisatie. Bedrijfsverandering moet niet alleen worden ondersteund door HR, maar ook mede geleid worden.
De AI-revolutie impliceert dat data niet als een uitdaging moeten worden gezien, maar als een springplank voor grotere inspanningen. Dit vereist dat bedrijven een verschuiving maken en zich richten op de resources-mindset-data driehoek om de voordelen van de revolutie te plukken.
TREND 5: Wellness en geluk op het werk worden noodzakelijk.
Dr. Rajiv Kumar, die President en Chief Medical Officer is bij Virgin Pulse, somt de drie belangrijkste redenen waarom organisaties workforce wellness omarmen op:
- Werknemers verwachten en eisen dat hun werkplek deze voordelen biedt. Millennials, die de grootste groep vormen van onze workforce vandaag, kiezen waar ze werken op basis van een bedrijf dat laat zien dat het om hen geeft. Een belangrijke manier om dat te tonen, is door het aanbieden van een uitgebreid welzijnsprogramma.
- Bottom-up welzijnsprogramma’s zijn een essentieel hulpmiddel om workforce samenwerking en cohesie te bevorderen, wat leidt tot sterke, levendige bedrijfsculturen.
- Wanneer ze correct worden geïmplementeerd, kunnen welzijnsprogramma’s organisaties veel geld besparen op gezondheidszorgkosten, vermindering van ziekteverzuim en presenteïsme, en zelfs vermindering van werknemersverloop.
Werknemers in de toekomst zullen niet alleen zoeken naar een bedrijf dat hen een zes-cijfer salaris betaalt. Hun prioriteiten bij het zoeken naar banen zullen nu ook hun mentale en emotionele gezondheid omvatten.
Ze zullen zichzelf vragen stellen zoals: “Zal ik mijn mentale en emotionele gezondheid kunnen behouden in dit bedrijf?” of “Is deze werkgever flexibel genoeg om mijn emoties geldig te vinden wanneer ik een dip heb op het werk?”. Het creëren van een gezondere en gelukkiger workforce dat de gezondheid van werknemers beter zal begeleiden, zal ongetwijfeld noodzakelijk worden in de toekomst.
Eindgedachten
Hoewel COVID-19 ons heeft doen beseffen hoe zinloos toekomstplanning tot op zekere hoogte kan zijn, mogen we de geldigheid van de trends die door technologie, de generatieshift op de werkplek en de evoluerende interesses van de consument worden gepresenteerd, niet onderschatten. Als je je bedrijf lange tijd operationeel wilt houden, is het belangrijk dat je leert de meest waardevolle activa van je bedrijf te waarderen: je mensen.
Als je mensen goed betrokken, mentaal en emotioneel stabiel, en passend gecompenseerd zijn, mag je verwachten dat ze loyaal blijven aan je bedrijf. Aan de andere kant, als je merkt dat je ze behandelt als schaakstukken die alleen taken uitvoeren binnen hun toegewezen rollen, kan dat een teken zijn dat het tijd is om je leiderschapsbenadering te herzien.
Neem contact met ons op bij Rivermate over hoe wij je kunnen helpen bij het aannemen van remote employees en het uitvoeren van payroll!
