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En Eslovaquia, los acuerdos laborales se dividen principalmente en dos categorías: contratos de trabajo y acuerdos no laborales. Cada tipo ofrece ventajas y beneficios únicos, adaptados a la naturaleza del trabajo y a los requisitos tanto del empleador como del empleado.

Contratos de Trabajo (Pracovná zmluva)

Un contrato de trabajo, o 'trvalý pracovný pomer' en eslovaco, es el acuerdo prevalente para el empleo a tiempo completo o parcial. Forma una relación laboral a largo plazo entre el empleador y el empleado, sin una fecha de finalización específica a menos que se mencione en el contrato o se termine de acuerdo con el Código Laboral de Eslovaquia.

Las características clave de los contratos de trabajo incluyen:

• Duración indefinida: Estos contratos son el tipo estándar y permanecen válidos hasta que sean terminados por cualquiera de las partes siguiendo los procedimientos del Código Laboral.
• Beneficios para el empleado: Los empleados bajo contratos de trabajo tienen derecho a varios beneficios, incluyendo contribuciones al seguro social y de salud pagadas por el empleador, vacaciones pagadas, licencia por enfermedad y posible indemnización por despido.
• Términos negociables: Aunque el Código Laboral establece requisitos mínimos, muchos aspectos del contrato de trabajo, como las horas de trabajo, el salario y los beneficios, pueden ser negociados entre el empleador y el empleado.

Contratos de Trabajo a Plazo Fijo

El Código Laboral también permite contratos de trabajo a plazo fijo, que son válidos por un período predeterminado que no exceda los dos años. Estos contratos pueden ser extendidos o renovados dos veces por un máximo de dos años cada uno, pero solo bajo circunstancias específicas delineadas en el Código Laboral, como cubrir una licencia por maternidad o ausencias por enfermedad.

Acuerdos No Laborales

Los acuerdos no laborales son adecuados para situaciones donde una relación tradicional empleador-empleado podría no ser necesaria. Estos acuerdos ofrecen más flexibilidad para ambas partes, pero generalmente proporcionan menos beneficios para el trabajador en comparación con los contratos de trabajo.

Hay tres tipos principales de acuerdos no laborales en Eslovaquia:

• Acuerdo sobre el Desempeño del Trabajo: Este acuerdo es adecuado para proyectos a corto plazo o tareas puntuales con una duración máxima de 350 horas por año calendario. El empleador no está obligado a proporcionar seguro social o de salud para el trabajador bajo este acuerdo.
• Acuerdo sobre la Actividad Laboral: Este acuerdo permite actividades laborales más regulares, con un máximo de 10 horas de trabajo por semana. Similar al acuerdo sobre el desempeño del trabajo, el empleador no está obligado a contribuir al seguro social o de salud para el trabajador bajo este acuerdo.
• Contrato de Trabajo Temporal para Estudiantes: Este acuerdo está específicamente diseñado para estudiantes y les permite trabajar un máximo de 20 horas de trabajo por semana. Los empleadores están obligados a contribuir al seguro social para los estudiantes que trabajan bajo este acuerdo, pero no al seguro de salud.

Los acuerdos laborales en Eslovaquia deben adherirse al Código Laboral Eslovaco para garantizar una relación laboral legalmente sólida entre el empleador y el empleado. Los aspectos fundamentales de la relación laboral deben estar delineados en el propio contrato.

Identificación y Comienzo del Empleo

• Partes involucradas: Se deben incluir los nombres completos y los datos de contacto tanto del empleador como del empleado.
• Fecha de Inicio: Se debe especificar claramente la fecha exacta en la que comienza el empleo.

Descripción del Trabajo y Lugar de Trabajo

• Descripción del Trabajo: Se debe proporcionar una descripción concisa de las tareas y responsabilidades del empleado.
• Lugar de Trabajo: Se debe especificar la ubicación principal donde el empleado desempeñará sus funciones. Si el rol implica múltiples ubicaciones, se debe detallar el método para determinar el lugar de trabajo.

Remuneración y Beneficios

• Salario: A menos que se determine por un acuerdo colectivo, el contrato de trabajo debe especificar la cantidad de salario, incluyendo la moneda y el método de pago.
• Beneficios: El contrato puede detallar cualquier beneficio adicional ofrecido, como seguro de salud, bonificaciones o pago de vacaciones, aunque esto no es obligatorio.

Horas de Trabajo y Permisos

• Horas de Trabajo: Eslovaquia establece un máximo de 40 horas de trabajo por semana. El horario de trabajo específico puede establecerse en el contrato o en un documento separado que haga referencia al Código Laboral.
• Permisos: El mínimo de días de permiso anual pagado es de 20 días, con la posibilidad de extensión basada en acuerdos colectivos o al alcanzar cierta edad.

En Eslovaquia, el Código Laboral permite la inclusión de un período de prueba en los contratos de trabajo. Este período actúa como una fase de prueba, permitiendo tanto al empleador como al empleado evaluar su idoneidad para el puesto.

Duración Máxima

La duración máxima del período de prueba está determinada por el rol del empleado:

• Puestos Estándar: El período de prueba para la mayoría de los empleados no puede exceder los tres meses.
• Puestos Directivos: Para los empleados bajo la competencia directa de un órgano estatutario o aquellos bajo sus gerentes (gerentes de segundo nivel), el período de prueba puede ser de hasta seis meses.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, tanto el empleador como el empleado tienen el derecho de terminar la relación laboral por cualquier motivo, o incluso sin proporcionar una razón. Sin embargo, se requiere un período mínimo de aviso de tres días antes de la fecha de terminación prevista durante esta fase.

Fin del Período de Prueba

Si la relación laboral se extiende más allá del período de prueba acordado, el contrato se convierte automáticamente en un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Los derechos y obligaciones asociados con esto están delineados en el Código Laboral Eslovaco.

Consideraciones Adicionales

• El período de prueba no puede ser extendido.
• Si un empleado está ausente del trabajo por una razón legítima durante el período de prueba, el período de prueba se extiende un día por cada día perdido.

En Eslovaquia, los acuerdos de empleo pueden incorporar cláusulas de confidencialidad y no competencia para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador.

Las cláusulas de confidencialidad son fuertemente respaldadas por la ley eslovaca para proteger los secretos comerciales. Los empleadores tienen derecho a incluir tales cláusulas para asegurar la información confidencial de la empresa. De este modo, el empleado está restringido de revelar cualquier información relacionada con el trabajo a terceros no autorizados.

Varias leyes eslovacas forman la base legal para las cláusulas de confidencialidad, incluyendo el Código Civil Eslovaco, el Código Laboral, la Ley de Propiedad Intelectual y la Ley de Arbitraje. La Sección 81 del Código Laboral refuerza la obligación legal del empleado de mantener la confidencialidad de cualquier información o hecho aprendido durante su empleo. Esta disposición permite a los empleadores incluir cláusulas de confidencialidad en los contratos, protegiendo sus intereses comerciales incluso después de que un empleado deje la empresa.

Cláusulas de No Competencia

La legislación eslovaca ha adoptado recientemente un enfoque más flexible hacia las cláusulas de no competencia. El Código Laboral ahora reconoce expresamente el concepto de disposiciones de no competencia. Sin embargo, estas cláusulas vienen con ciertas limitaciones:

• Límite de Tiempo Máximo: La cláusula de no competencia puede restringir la actividad competitiva de un empleado por un máximo de 12 meses después de la terminación.
• Alcance del Empleado: Estas cláusulas son más aplicables a empleados que tienen acceso a información confidencial o conocimientos que no están fácilmente disponibles en otros lugares.
• Protección de los Intereses del Empleador: La cláusula de no competencia solo puede limitar actividades que causarían un daño significativo al negocio del empleador si fueran explotadas por el empleado en un rol competitivo.