El tiempo para contratar es una métrica crítica en recruitment, que mide la duración desde la apertura del puesto hasta la fecha de inicio del nuevo empleado. Esto abarca todas las etapas del proceso de contratación, reflejando eficiencia y la capacidad de asegurar talento de alto nivel rápidamente.
Definiendo el Tiempo para Contratar
El tiempo para contratar cuantifica los días necesarios para cubrir una posición vacante, comenzando desde su identificación hasta la incorporación del candidato. Sirve como un indicador clave de la efectividad del proceso de recruitment, reflejando tanto eficiencia como competencia en la obtención de candidatos adecuados.
Benchmarking del Tiempo para Contratar
Los benchmarks para el tiempo para contratar varían entre industrias y roles laborales. Por ejemplo, reclutar un desarrollador de software puede tomar alrededor de 30 días en el sector tecnológico, mientras que la industria hotelera promedia aproximadamente 20 días, y los servicios de salud se extienden a unos 49 días. Estos benchmarks guían expectativas y resaltan áreas de mejora.
Importancia de Rastrear el Tiempo para Contratar
Los recruiters rastrean el tiempo para contratar para identificar cuellos de botella, perfeccionar procesos y minimizar costos de contratación. Los beneficios incluyen una mejor experiencia para el candidato, cumplimiento normativo, mejor planificación de la fuerza laboral y asignación estratégica de recursos.
Factores que Influyen en el Tiempo para Contratar
Numerosos factores impactan el tiempo para contratar, incluyendo la complejidad del puesto, volumen de aplicaciones, disponibilidad de candidatos, eficiencia del proceso de recruitment, reputación del empleador y utilización de tecnología. La optimización de estos aspectos mejora la línea de tiempo del recruitment.
Consejos para Optimizar el Tiempo por Contratación
- Aprovechar la Automatización: Implementar software de recruitment y automatizar tareas como la revisión de currículums agiliza los flujos de trabajo y mejora la precisión, reduciendo el esfuerzo manual.
- Dirigirse a Candidatos Pasivos: Interactuar con personas experimentadas que no buscan activamente roles, aprovechando un grupo de talento de alta calidad que a menudo pasa desapercibido.
- Utilizar Evaluaciones Pre-empleo: Las evaluaciones proporcionan insights valiosos desde las primeras etapas, ayudando a decisiones informadas y acelerando la evaluación de candidatos.
- Mantener un Talent Hub: Crear una base de datos de candidatos preseleccionados para roles futuros, fomentando una reserva de posibles contrataciones y facilitando colocaciones más rápidas.
Al adoptar estas estrategias, los recruiters mejoran la eficiencia, aumentan la calidad de los candidatos y aceleran el proceso de contratación, impulsando en última instancia el éxito organizacional.