La analítica de HR es el proceso de utilizar datos para informar estrategias y decisiones relacionadas con la gestión de recursos humanos dentro de una organización. Implica analizar varias métricas, datos e indicadores clave de rendimiento (KPIs) para evaluar la eficiencia de las iniciativas de HR e identificar áreas de mejora y desarrollo. Al aprovechar la analítica de HR, los profesionales de HR pueden medir el éxito de sus equipos y proyectos, lo que conduce a una toma de decisiones más informada y mejores resultados empresariales.
La analítica de HR difiere de la people analytics, que analiza datos relacionados con el personal de la empresa para evaluar el éxito de las iniciativas de personas. Aunque hay similitudes entre ambas, la analítica de HR se centra específicamente en métricas y datos que involucran al equipo de HR, mientras que la people analytics examina datos más amplios relacionados con el personal.
La importancia de la analítica de HR radica en su capacidad para proporcionar conocimientos sobre diversos aspectos de la gestión de recursos humanos, incluyendo la rotación de empleados, procesos de contratación, onboarding, patrones del ciclo de vida del empleado, iniciativas de gestión de talento y retención de empleados. Al comprender y analizar estas métricas, las organizaciones pueden optimizar sus estrategias de HR y mejorar el rendimiento general.
Algunos ejemplos de métricas de HR comúnmente observadas en la analítica de HR incluyen tiempo de contratación, costo por contratación, tasa de rotación, tasa de attrition, ausentismo, ingresos por empleado, compromiso de los empleados y costo de HR por empleado.
La analítica de HR es un proceso continuo que involucra varios pasos, incluyendo la recopilación de datos, análisis de datos y la aplicación de los resultados del análisis de datos. La recopilación de datos implica reunir datos relevantes de fuentes como HRIS y otros repositorios de datos. El análisis de datos consiste en analizar los datos para identificar patrones, tendencias y conocimientos. Finalmente, aplicar los resultados del análisis de datos implica usar los hallazgos para informar la toma de decisiones e implementar soluciones o mejoras.
La analítica de HR puede categorizarse en cuatro tipos: descriptiva, diagnóstica, predictiva y prescriptiva. La analítica descriptiva se centra en resumir datos pasados, mientras que la diagnóstica busca entender las causas detrás de las tendencias. La analítica predictiva pronostica resultados futuros basados en datos pasados, y la analítica prescriptiva sugiere acciones para mejorar o mitigar riesgos basándose en análisis de datos en tiempo real.