Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Jersey vereist zorgvuldige naleving van de lokale arbeidswetgeving om eerlijkheid en naleving te waarborgen. Werkgevers moeten navigeren door specifieke vereisten met betrekking tot opzegtermijnen, gronden voor ontslag en procedurele stappen om mogelijke claims van onrechtmatig ontslag te voorkomen. Het begrijpen van deze regelgeving is cruciaal voor het soepel en wettelijk correct afhandelen van werknemersexit.
Het correct beheren van het beëindigingsproces beschermt zowel de werkgever als de werknemer. Het omvat duidelijke communicatie, naleving van wettelijke en contractuele verplichtingen, en het handhaven van eerlijke procedures gedurende het hele proces. Werkgevers die in Jersey opereren, of die personeel daar in dienst hebben, moeten goed op de hoogte zijn van deze vereisten om risico's te beperken en juridische naleving te garanderen.
Opzegtermijnvereisten
Zowel werkgevers als werknemers zijn over het algemeen verplicht om opzegging te geven om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. De minimale wettelijke opzegtermijn hangt af van de duur van de aaneengesloten dienstverband van de werknemer. Echter, het arbeidscontract kan langere opzegtermijnen specificeren, die dan van toepassing zijn.
De wettelijke minimale opzegtermijnen in Jersey zijn als volgt:
| Duur van Aaneengesloten Dienst | Vereiste Minimale Opzegtermijn (Werkgever) | Vereiste Minimale Opzegtermijn (Werknemer) |
|---|---|---|
| Minder dan 4 weken | Geen wettelijke minimum | Geen wettelijke minimum |
| 4 weken tot minder dan 2 jaar | 1 week | 1 week |
| 2 jaar tot minder dan 3 jaar | 2 weken | 1 week |
| 3 jaar tot minder dan 4 jaar | 3 weken | 1 week |
| 4 jaar tot minder dan 5 jaar | 4 weken | 1 week |
| 5 jaar tot minder dan 6 jaar | 5 weken | 1 week |
| 6 jaar tot minder dan 7 jaar | 6 weken | 1 week |
| 7 jaar tot minder dan 8 jaar | 7 weken | 1 week |
| 8 jaar of meer | 8 weken | 1 week |
In plaats van opzeggen kan betaling in plaats van opzegging (PILON) toegestaan zijn als het contract dit toestaat of als beide partijen het ermee eens zijn.
Ontslagvergoeding
In Jersey wordt wettelijke ontslagvergoeding vooral geassocieerd met herstructurering. Een werknemer die om bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen en ten minste twee jaar aaneengesloten dienst heeft, heeft doorgaans recht op een wettelijke ontslagvergoeding.
De berekening van de wettelijke ontslagvergoeding is gebaseerd op de leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband en het wekelijkse salaris, tot een wettelijk maximum wekelijkse salarislimiet.
De formule voor het berekenen van de wettelijke ontslagvergoeding is:
| Leeftijd van werknemer bij ontslag | Berekening per jaar dienstverband |
|---|---|
| Onder 22 | 0,5 keer het salaris per week |
| 22 tot 40 | 1 keer het salaris per week |
| 41 of ouder | 1,5 keer het salaris per week |
Het totale bedrag is de som van de bedragen voor elk jaar dienstverband, met een maximum van 20 jaar dienst en het wettelijke maximum wekelijkse salaris. Arbeidsovereenkomsten kunnen ook bepalingen bevatten voor aanvullende contractuele ontslagvergoedingen, die de wettelijke vergoeding kunnen overtreffen indien dit gunstiger is voor de werknemer. Ontslagvergoeding is over het algemeen geen wettelijke vereiste bij ontslagen wegens wangedrag of capaciteitsproblemen.
Gronden voor ontslag
Arbeid kan om verschillende redenen worden beëindigd, breed gecategoriseerd als met of zonder oorzaak.
- Ontslag met Oorzaak: Dit heeft meestal betrekking op het gedrag of de capaciteit van de werknemer.
- Wangedrag: Voorbeelden zijn ernstig wangedrag (bijvoorbeeld diefstal, ernstige insubordinatie, geweld) dat kan leiden tot onmiddellijke ontslag zonder opzegging, of minder ernstig wangedrag dat waarschuwingen vereist volgens een disciplinaire procedure.
- Capaciteit: Dit betreft het onvermogen van de werknemer om zijn werk naar behoren uit te voeren vanwege gebrek aan vaardigheden, kennis of gezondheidsproblemen. Een eerlijk proces met waarschuwingen en ondersteuning is meestal vereist voordat ontslag wegens capaciteit plaatsvindt.
- Ontslag zonder Oorzaak: Dit verwijst naar beëindiging om redenen die niet aan de schuld van de werknemer liggen.
- Redundantie: Wanneer de rol van de werknemer niet langer nodig is, of het bedrijf sluit of verhuist. Een eerlijk selectieproces en overleg zijn vereist.
- Verloop van een Contract met vaste termijn: Als het contract daadwerkelijk een vaste termijn heeft en zonder vernieuwing afloopt.
- Some Other Substantial Reason (SOSR): Een brede categorie die legitieme zakelijke redenen omvat die niet netjes in andere categorieën passen, zoals een noodzakelijke bedrijfsherstructurering.
Ontslag zonder een eerlijke reden of procedure kan leiden tot een claim van onrechtmatig ontslag.
Wettelijke Ontslagprocedures
Om te zorgen dat een ontslag wettelijk en eerlijk is, vooral bij wangedrag of capaciteitsproblemen, moeten werkgevers een eerlijke procedure volgen. Hoewel specifieke procedures kunnen variëren op basis van bedrijfsbeleid, omvat een eerlijk proces doorgaans:
| Stap | Beschrijving / Vereiste | Documentatie |
|---|---|---|
| Onderzoek | Feiten verzamelen, relevante partijen interviewen, bewijs verzamelen. | Onderzoeksnotities, getuigenverklaringen, relevante documenten (e-mails, etc.). |
| Melding | De werknemer schriftelijk informeren over de beschuldigingen of problemen en uitnodigen voor een gesprek. | Brief met beschuldigingen/problemen, bewijs, en details van de bijeenkomst. |
| Disciplinaire/Capaciteitsgesprek | Een bijeenkomst houden om de problemen te bespreken, de werknemer te laten reageren en bewijs te presenteren. | Notities van de vergadering, reactie van de werknemer, bewijs dat door de werknemer is ingebracht. |
| Beslissing | Alle informatie zorgvuldig overwegen alvorens een beslissing te nemen. | Schriftelijke uitkomstbrief met beslissing, reden, en recht op beroep. |
| Beroep | De werknemer het recht bieden om in beroep te gaan tegen de beslissing. | Beroepsbrief van werknemer, notities van het beroepsgesprek, schriftelijke uitkomst van beroep. |
| Opzegging/PILON | Indien ontslag het resultaat is, contractuele of wettelijke opzegging, of PILON indien van toepassing. | Laatste loonstrook, P45, brief met bevestiging van ontslagdatum en opzegging/PILON-details. |
Het niet volgen van een eerlijke procedure is een veelgemaakte valkuil die een anders mogelijk eerlijk ontslag onrechtmatig kan maken. Documentatie op elk stadium is cruciaal.
Bescherming tegen Onrechtmatig Ontslag
Werknemers in Jersey die minimaal één jaar aaneengesloten dienst hebben, hebben over het algemeen het recht niet onrechtmatig te worden ontslagen. Ontslag wordt als onrechtmatig beschouwd als de werkgever geen mogelijk eerlijke reden kan aantonen (zoals wangedrag, capaciteit, redundantie of SOSR) of als ze geen eerlijke procedure volgen.
Bepaalde redenen voor ontslag worden automatisch als onrechtmatig beschouwd, ongeacht de diensttijd of procedure. Deze omvatten ontslag gerelateerd aan:
- Zwangerschap of zwangerschapsverlof.
- Lidmaatschap of activiteiten van een vakbond.
- Gezondheids- en veiligheidsactiviteiten.
- Optreden als werknemervertegenwoordiger.
- Het maken van een beschermd openbaarmaking (whistleblowing).
- Het uitoefenen van een wettelijk recht (bijvoorbeeld minimumloon, vakantiegeld).
- Arbeidstijdregelingen.
- Discriminatie op basis van beschermde kenmerken (bijvoorbeeld ras, geslacht, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, religie/levensovertuiging, genderreassignatie).
Als een Employment Tribunal een ontslag als onrechtmatig beoordeelt, kunnen zij remedies opleggen zoals herstel, herplaatsing of schadevergoeding. Veelvoorkomende valkuilen die leiden tot claims van onrechtmatig ontslag zijn onvoldoende bewijs voor de reden, het niet volgen van een eerlijke procedure en discriminerende motieven.
